Sentències d'interès en l'àmbit laboral

Per dies hàbils

L'Audiència Nacional [AN 25-01-2024] ha confirmat que, com a norma general, els permisos retribuïts es computen per dies hàbils, però que, si el conveni ho preveu, hi ha excepcions en determinats permisos.

Per tant, si el conveni no diu res, el permís retribuït per accident o malaltia greu, hospitalització, intervenció quirúrgica sense hospitalització o defunció de familiars fins al segon grau es calcula per dies hàbils. No obstant això, podrien computar-se per dies naturals si el conveni els millora (atorga més dies dels establerts per l'Estatut dels Treballadors) i els fixa com a naturals expressament (sempre que la situació concreta sigui més favorable al treballador a conseqüència de l'aplicació del conveni).

Si l'acord atorga “quatre dies naturals” de permís retribuït per defunció d'un familiar (l'Estatut només atorga dos), poden ser naturals si això beneficia al treballador.

 

Mateixa indemnització

Alguns convenis col·lectius fixen indemnitzacions per als casos en què un treballador sigui declarat incapacitat permanent a conseqüència d'un accident de treball. Per exemple, el conveni col·lectiu del sector dels transports estableix una indemnització de 60.101,21 euros en cas d'incapacitat permanent total o absoluta d'un treballador per exercir la seva professió habitual derivada d'un accident de treball. Però… i si es tracta d'un treballador d'ETT?

El Tribunal de Justícia Europeu [TJUE 22-02-2024] considera que:

• Si els treballadors d'ETT pateixen un accident durant la seva prestació de serveis a l'empresa usuària, hauran de rebre la mateixa indemnització.

• Això, basat en el principi d'igualtat de tracte i no discriminació, per garantir que tinguin la mateixa protecció en matèria de seguretat i salut.

 

Ha criticat el seu cap

El Tribunal Europeu de Drets Humans [TEDH 20-02-2024] ha conclòs que l'acomiadament d'un treballador per criticar la gestió del seu superior viola el seu dret a la llibertat d'expressió. El treballador va enviar un correu electrònic a Recursos Humans censurant el seu cap en un to sarcàstic, però la crítica no va implicar desqualificacions personals ni danys a la reputació de l'empresa.

El Tribunal recorda que també és important analitzar el context. En aquest cas concret:

• La crítica va arribar en un moment d'estrès per una càrrega de treball excessiva.

• Al treballador se li havien reduït algunes compensacions salarials.

• La bona fe que han de tenir els treballadors no implica un deure de lleialtat absoluta a l'empresari.